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Wie……Sie haben die Spezifikation noch nicht fertig gestellt? Mitarbeiter ohne Schwächen, gibt es das? Teil 3

3. Der Ansatz von Hersey und Blanchard in Kombination mit der der „Drei Faktoren Theorie“ McClellands Jogi Löw wird es wohl nicht ausreichen zu wissen, ob ein Spieler technisch ausgereift als Stürmer agieren kann. Von großem Interesse wird es für ihn sein, auch zu wissen, inwieweit der Stürmer über Durchsetzungsvermögen und Teamfähigkeit verfügt. Ein technisch erstklassiger Spieler mit einem quasi Tunnelblick auf das Tor des Gegners, ist für eine Fußballmannschaft wertlos. Ein fachlich hochkompetenter Mitarbeiter ist für ein Projekt wertlos, der mit angezogener Handbremse im Team agiert, weil er seiner Ansicht nach Gefahr läuft,  sein Know how auf andere Teammitglieder… weiterlesen ...

Wie……Sie haben die Spezifikation noch nicht fertig gestellt? Mitarbeiter ohne Schwächen, gibt es das? (Teil 2)

Themen in diesem Artikel: Mitarbeitergespräch, Verdecktes Assessment, Drei Faktoren Theorie von David McClelland, Ansatz von Hersey & Blanchard Lesen Sie auch Teil 1 2. Die Selbstoffenbarung Hier ist nicht die Selbstoffenbarungsebene im Kommunikationsmodell Schulz von Thuns gemeint. Nein, es geht dabei um die klare Ansage, dass jeder im Team seine Stärken und Schwächen offenbart. Jawwoll Herr Oberleutnant!!! Geht das per Befehl und Gehorsam? Natürlich nicht! Streichen Sie also „klare Ansage“ und ersetzen Sie die Aussage durch das Prinzip „Führen durch Vorbild“. Stellen Sie sich vor, Sie sind Projektleiter eines sehr wichtigen Projekts, dessen Lebenszyklus auf 6 Monate ausgelegt ist. Der… weiterlesen ...

Wie……Sie haben die Spezifikation noch nicht fertig gestellt? Mitarbeiter ohne Schwächen, gibt es das?

Themen in diesem Artikel: Mitarbeitergespräch, Verdecktes Assessment, Drei Faktoren Theorie von David McClelland, Ansatz von Hersey & Blanchard   Passiert Ihnen das häufiger, dass ein Mitarbeiter, sei es in der Linie oder im Projekt, in der Ausführung seiner Aufträge nicht Ihren Ansprüchen genügt? Liegt das Problem nun beim Mitarbeiter oder bei Ihnen selbst? Die meisten Vorgesetzten sehen die Schuld bei den jeweiligen Mitarbeitern. Andere Vorgesetzte hadern mit sich und der Umwelt und sind sich nicht im Klaren, warum es bei manchen Mitarbeitern immer wieder zu Problemen kommt. Und wieder andere Vorgesetzten denken darüber nicht weiter nach und handeln nach der… weiterlesen ...

Leben Sie Ihr Leben als Cognac Fass oder als Eisenbahnschwelle?

Was hat eine Eiche mit intrinsischer Motivation zu tun? Die Stiel-Eiche wird auf lateinisch Qercus-robur genannt. Robur, bedeutet Kraft und Stärke. Kraft und Stärke, kommt in der Regel nicht von außen sondern von innen. Und damit sind wir schon bei der  intrinsischen Motivation. Ich habe in den Eigenschaften eines XING Mitglieds u.a. gelesen: Ich biete „intrinsische Motivation“. Grundsätzlich sollte jeder Mensch dieses Feature mitbringen. Aber anscheinend zeigt die Praxis, dass es mit der intrinsischen Motivation, nicht immer so gut bestellt ist. Ansonsten würden manche Menschen diese Fähigkeit, ja nicht explizit in Ihre XING Profil aufzählen. Woran erkennt man selbst, dass… weiterlesen ...

Führung: Kurz vor der Rente werde ich noch zum Frauenversteher...

…..sagte ein Manager Anfang 50. Diese Aussage tätigte er in dem Bewusstsein der Problematik, aus seiner männlichen Perspektive, die weibliche Perspektive ausreichend emphatisch wahrzunehmen. Allerdings war die Situation eine ganz andere. Er hatte das Problem, einzelnen Teammitgliedern, männlichen wie weiblichen, ein vernünftiges Maß an Empathie entgegen zu bringen. Der in der Überschrift geflügelte Satz zeigte den Grad seiner Resignation auf, seinen Mitarbeitern humorvoll zu suggerieren, ihre Signale abseits der verbalen, semantischen Inhalte zu verstehen. Die Semantik bezieht sich auf die Bedeutung eines Bildes oder eines Satzes. Die Bedeutung eines Stoppschilds im Straßenverkehr, sollte jeder Führerscheinbesitzer interpretieren können. Die Bedeutung der… weiterlesen ...

Führen von Teams (Teil 5): "Die Machtmotivation" nach McClelland.

Lesen Sie auch Teil 4 : Die Zugehörigkeitsmotivation nach McClelland. Nachdem wir einige Beispiele für die Motivationstypen „Leistungsmotivation und Zugehörigkeitsmotivation“ besprochen haben, geht es jetzt um die Machtmotivation. Gerade auch für einen Trainer ist es wichtig, die Ausprägungen der drei Motivationskategorien bei seinen Teilnehmern einschätzen zu können. In 1 oder 2 tägigen Seminaren ist dies noch nicht so relevant, aber bei den 5 tägigen PMP Trainings kommt man sich schon etwas näher. Da kann die Zuordnung entsprechend der Motivationskategorien McClellands sowie den beiden Ausprägungen jeder Motivationskategorie, schon sehr hilfreich sein. Dies gilt auch gerade für Menschen der Kategorie „Machtmotivation“. „Macht“ wird… weiterlesen ...

Führen von Teams (Teil 4)

Hier: Die Zugehörigkeitsmotivation nach McClelland. Wenn im Teil 3 zuletzt die Leistungsmotivation skizziert wurde, dann soll es als nächstes um die Zugehörigkeitsmotivation gehen. Übrigens: Wenn die Motivationstypen (Leistungsmotivation, Zugehörigkeitsmotivation oder Machtmotivation) hier so nacheinander abgehandelt werden, bedeutet das nicht, dass sie sich gegeneinander ausschließen. Es kommt zwar vor, dass Menschen besonders starke Präferenzen für eine der drei Arten aufzeigen, trotzdem spielen auch die beiden anderen eine Rolle. Meistens korrelieren aber die negativen oder positiven Ausprägungen der einzelnen Motivationstypen miteinander. Die Zugehörigkeitsmotivation, ist auch auf das Unternehmen bezogen, ein bedeutender Faktor und nicht nur bei einem Team oder einem Projekt wichtig.… weiterlesen ...

Führen von Teams (Teil 3) : Ich bin das Chef-Sprachregister

Lesen Sie auch Teil 1: Menschen oder Mitarbeiter? Beeinflussen Sprachregister Verhalten? Lesen Sie auch Teil 2: Gesprächsführung als Mittel der Führung von Teams. Solange Ihre Mitarbeiter konstruktiv Ihre Anfragen, Aufträge und Hilfestellungen entgegennehmen, bedarf es keines Sprachregisters, das „den Chef“ suggeriert. Das „Chef-Sprachregister“ suggeriert „ich weiß es besser, ich kann es besser und mache es besser. Ich kontrolliere Dich.“ Diese Ausstrahlung tötet auf Dauer jede intrinsische Motivation Ihrer Mitarbeiter. Sie drängen Ihre Mitarbeiter in eine Rolle des nicht Beherrschens des eigenen Aufgabenbereichs und damit erzeugen Sie Stress. Was kann ein Mitarbeiter schon tun, wenn der Chef ihm dermaßen die Daumenschrauben… weiterlesen ...

Eines Trainers Herausforderungen: Entertainer, Besserwisser und Kampfhähne!

Diese Lerngruppenanalyse findet vor dem Hintergrund der PMP-Zertifizierung statt, einem 5-tägigen Seminar mit einer anspruchsvollen Prüfung. Sie haben dieses Bild sicherlich auch schon einmal gesehen: Verschiedene Tiere als Teilnehmer in einem Seminar. Da sitzt ein Löwe, ein Fuchs, ein Äffchen….jedes dieser Tiere symbolisiert einen bestimmten Teilnehmertyp. Der Löwe ist der informelle Führer, das Äffchen der Pausenclown, der immer einen witzigen Spruch parat hat, der Fuchs der cleverste, der es immer versteht, die klügsten Fragen zu stellen (der Löwe auf dem Bild hat sich als Ziege verkleidet und ist heute inkognito anwesend). Und dann gibt es da immer noch ein paar… weiterlesen ...

Durch Antizipation und Habitualisierung Führungseigenschaften festigen.

Projektmanagement ist sehr interdisziplinär. Unter anderem ist das Thema Führung ein zentrales Werkzeug um Projekte erfolgreich zu gestalten. Ich habe auch festgestellt, dass Projektmanagement signifikante Elemente bietet, die einer erfolgreichen Lebensführung zuträglich sind. Schon allein die Definition für ein Projekt nach PMI (Project Management Institute USA) zeigt die Parallelen auf: Ein Projekt ...ist zeitlich begrenzt - Wie lange haben Sie vor zu leben? Können Sie die Länge Ihres Lebens beeinflussen? ...entwickelt sich anhand einer fortschreitenden Ausarbeitung - Entwickeln Sie sich weiter, verharren Sie auf der Stelle oder entwickeln Sie sich gar zurück? ...erzeugt einmalige Produkte oder Dienstleistungen - Sind nur Ihre Fingerabdrücke… weiterlesen ...

PMP Zertifizierung: Postheroisches Führen von Projektteams!

Die Zeit der Helden in den Managementetagen ist vorbei. Die tayloristische Führungsphilosophie und ihre Heroes haben ausgedient! Gefragt sind „postheroische Y-Denker“! Manager, die begreifen, dass die vertikalen „Befehlsstrukturen“ ausgedient haben. Manager, deren Führungsmentalität und Handlungsbereitschaft sich an neuen Paradigmen orientieren. Rollen wie „Primus inter pares“, Begleiter, Dienstleister, Vorbild, Vorbereiter, Flankierer, Fokussierer, Protektor, Zuhörer und Ideenunterstützer, all das sind Führungsrollen, die den heutigen Anforderungen eines immer komplexer werdenden Marktes genüge leisten können. Neue Helden braucht das Land. Wie sagte Berthold Brecht: „Unglücklich das Land, das keine Helden hat. Nein, unglücklich das Land, das Helden braucht.“ Als Frederick W. Taylor den Arbeiter… weiterlesen ...

Führen von Teams (Teil 1)

Menschen oder Mitarbeiter? Beeinflussen „Sprachregister“ Verhalten? Bei der Bundeswehr heißt es: Das sind keine Leute, das sind Soldaten! In der freien Wirtschaft heißt es: Das sind keine Untergebenen, das sind Mitarbeiter! Kann allein die Bezeichnung von menschlichen Individuen oder die Wahl des Sprachregisters das Verhalten oder das Menschenbild von Vorgesetzten beeinflussen? In Unternehmen, in denen ich als Berater oder Trainer tätig war, habe ich die Benutzung des Begriffs „Mitarbeiter“ eher als Ersatz für den Begriff „Untergebener“ wahrgenommen. Wenn man Jahrzehnte als Trainer tätig war, erkennt man sehr schnell an Körpersprache, Mimik und Tonfall, ob der Vorgesetzte den Mitarbeiter partizipativ auf… weiterlesen ...

Die "X- oder Y-Denke" als wichtiger Faktor Ihres Führungsstils! Sind Sie der X- oder Y-Typ?

Ich behaupte mal gleich am Anfang: Diese Frage werden Sie selbst nicht beantworten können! Wir Menschen neigen ja dazu, uns selbst immer die positiven Eigenschaften zuzuordnen. Hier und da kommt es dann noch zu ein oder zwei negativen Eigenschaften als Alibifunktion, um nicht allzu subjektiv zu erscheinen. Ganz schlimm wird es, wenn man eine positive Eigenschaft in das Licht einer negativen Eigenschaft rückt: „Also ich muss schon sagen, ich bin ja viel zu penibel was Sauberkeit angeht“ oder „Zu recht haben mich meine Kollegen kritisiert, es mit der Loyalität zu übertreiben“. Ja, ja, der Gutmensch in uns will gepflegt werden.… weiterlesen ...

Führen, Managen und Teamentwicklung vor dem Hintergrund lateralen Führens  

Kann man Führen und Managen überhaupt gegeneinander gewichten? Oder kann man führen ohne zu managen? Oder kann man managen ohne zu führen? Nun, man kann es an einem einfachen Beispiel verdeutlichen. Der Pyramidenbau im alten Ägypten war auch Projektmanagement. Allerdings ohne standardisierte Methoden oder Zertifizierungen wie PMP oder IPMA. Die „Sklaventreiber“ respektive Gewerkeleiter betrieben Management! Allerdings mit der Peitsche in der Hand. Die Peitsche ersetzte die „Führung“. Führung soll Richtung geben, Motivation und Inspiration. Dass die Peitsche Inspiration gab, darf bezweifelt werden. Aber richtungsweisend und motivierend war die Peitsche auf jeden Fall. Allerdings führt die Peitsche nicht, sondern sie treibt an.… weiterlesen ...

Führen von Teams (Teil 2)

Gesprächsführung als Mittel der Führung von Teams. Im PmBok Guide, der Grundlage der PMP Zertifizierung nach PMI, spielt das Thema „Gesprächsführung“ in den verschiedensten Situationen eine Rolle. Alle Situationen können in diesem Artikel nicht dargestellt werden. Fragen über Fragen? In der Rhetorik sagt man: Wer (richtig) fragt, der führt. Man spricht nicht umsonst von Fragetechnik. Fragen stellen kann jeder. Aber Fragen, die auch brauchbare Informationen bringen, ein Gespräch in Gang halten und den Fragenden als Führungspersönlichkeit fokussieren, da kann man schon von einer Technik sprechen. Falsche Fragen zu stellen, kann sogar erheblich schaden. Wenn bspw. Fragen einem Verhör gleichen: „Na,… weiterlesen ...