Blog | Führung

Führen von Teams (Teil 3) : Ich bin das Chef-Sprachregister

Lesen Sie auch Teil 1: Menschen oder Mitarbeiter? Beeinflussen Sprachregister Verhalten?

Lesen Sie auch Teil 2: Gesprächsführung als Mittel der Führung von Teams.

Solange Ihre Mitarbeiter konstruktiv Ihre Anfragen, Aufträge und Hilfestellungen entgegennehmen, bedarf es keines Sprachregisters, das „den Chef“ suggeriert. Das „Chef-Sprachregister“ suggeriert „ich weiß es besser, ich kann es besser und mache es besser. Ich kontrolliere Dich.“ Diese Ausstrahlung tötet auf Dauer jede intrinsische Motivation Ihrer Mitarbeiter. Sie drängen Ihre Mitarbeiter in eine Rolle des nicht Beherrschens des eigenen Aufgabenbereichs und damit erzeugen Sie Stress. Was kann ein Mitarbeiter schon tun, wenn der Chef ihm dermaßen die Daumenschrauben ansetzt? Nur Frust entwickeln.

Dr. Manfred Spitzer weist in Mäuseversuchen nach, dass Stress primär durch das nicht Beherrschen einer Situation auftritt. Das gilt beispielsweise auch für Konfliktsituationen. Eine Konfliktsituation ist meistens für beide Parteien nicht beherrschbar. Solange der Mensch sich einer Situation gewachsen fühlt - auch wenn es turbulent und chaotisch zu gehen mag - tritt bei ihm kein oder kaum Distress auf. Die Grundlagen dafür werden natürlich in der Kindheit gelegt, da ist nicht immer nur der Chef verantwortlich.

Wenn Papa ständig zu klein Kläuschen sagt: „Du bist zu dumm zum Fußballspielen und für Mathe reicht es auch nicht.", werden hier schon viele intrinsische Motivatoren abgetötet. Da gilt die Empfehlung: Talent erkennen und fördern, Schwächen ignorieren!

Der Chef kann allerdings diesen Prozess der Abtötung intrinsischer Motivatoren weiter befeuern.

Wollen Sie solche Mitarbeiter? Wollen Sie Mitarbeiter, die sich zur Arbeit schleppen? Wollen Sie Ja-Sager oder unzufriedene Mitarbeiter, die sich über den Tag retten?

Ich kenne das Chef-Sprachregister auch aus einigen Inhouse Seminaren. Da nimmt der Chef oder Vorgesetzte ebenfalls teil (was grundsätzlich erst einmal gut ist) und kann sich nicht zurück halten, den Trainer tatkräftig zu „unterstützen“. So ein Vorgesetzter schielte in einem MS Project Training auf das Display seines Mitarbeiters und tönte in kakophonischer Manier: „Der Trainer hat gesagt, Sie sollen das soooo machen!“ Einer trieb es mal so weit, in dem er aufstand und die Ergebnisse seiner Mitarbeiter selbst kontrollierte.

Der Return on Investment solcher Seminare ist gleich Null, wenn es der Trainer nicht schafft, einen solchen Chef zu entschärfen.

Kommen wir zurück zu der Rolle eines Staubsaugervertreters. Sie müssen sich gedanklich nicht in die Rolle eines Staubsaugervertreters begeben. Sie können auch eine andere "andienende" Rolle präferieren, nur zu! Aber es sollte eine Rolle sein, die Ihnen einen Sprachregister ermöglicht, mit Ihren Mitarbeitern partizipativ auf Augenhöhe zu interagieren. Sie spielen in Ihrem Privatleben ja auch mehrere Rollen und verwenden deren Sprachregister. Üben Sie das doch mal zu Hause. Drehen Sie die Situation doch einfach um. Treten Sie gegenüber Ihrem Partner/ Ihrer Partnerin mal in der Rolle des Chefs mit dem entsprechenden Sprachregister an.

Ach, das machen Sie sowieso? Ja, dann weiß ich auch nicht ;-)  Du bist der Chef

Einen Schraubenzieher für alle Gelegenheiten? Jeden Mitarbeiter gleich behandeln?

Nun, Väter und Mütter wissen schon aus der Kindererziehung: Jedes Kind benötigt einen anderen Support, sogar bei eineiigen Zwillingen ist dies der Fall.

Eltern nur eines Kindes wissen das natürlich nicht ;-) Lassen Sie sich aber nicht entmutigen, denn dieses ganz normale Phänomen lässt sich auch bei Erwachsenen beobachten. Diese Art der Ungleichbehandlung sollte allerdings nicht im Kontext von Gerechtigkeit umgesetzt werden. Gerechtigkeit kennt nur die absolute Gleichbehandlung aller Mitarbeiter.

Tatsache ist aber, dass es unterschiedliche Menschentypen gibt, die auf extrinsische Motivationsversuche unterschiedlich reagieren.

David McClelland beschrieb drei grundsätzliche Motivationstypen. Diese Motivationstypen unterliegen entweder einer
  • Leistungsmotivation
  • Zugehörigkeitsmotivation oder
  • Machtmotivation
Natürlich treten diese Motivationsaspekte auch in verschiedenen Ausprägungen und Überschneidungen auf. Beispiele:
  • Leistungsmotivation
    • Hoffnung auf Erfolg
    • Vermeidung von Misserfolg
      • In Kombination mit Rivalität gefährlich

Leistungsmotivierte Mitarbeiter wollen Leistung erbringen und Anerkennung ernten –wen wundert’s. Allerdings kann diese Leistungsmotivation unterschiedlichen Prämissen unterliegen. In der Regel werden leistungsmotivierte Mitarbeiter mit der Hoffnung auf Erfolg immer anspruchsvolle Tätigkeiten wählen. Keine sehr schweren Aufgaben, aber auch keine leichten Aufgaben. Wenn Sie einen solchen Mitarbeiter zu einer CAPM oder PMP Prüfung schicken und er fällt durch, wird er kurz leiden, sich schütteln und die Wiederholung der Prüfung mit Bravur bestehen.

Die leistungsmotivierten Mitarbeiter, denen die Vermeidung von Misserfolgen bersonders wichtig ist, werden sich entweder besonders anspruchsvolle Tätigkeiten oder besonders leichte Aufgaben aussuchen. Bei den besonders leichten Aufgaben ist es sicher, das Ziel zu erreichen und man fürchtet keinen Misserfolg einzufahren. Bei der sehr schwierigen Aufgabe, wird das Alibi mit eingekauft, sich freiwillig auf eine sehr schwierige Aufgabe eingelassen zu haben, vollkommen freiwillig.

Kommt es zum Misserfolg, der dem Mitarbeiter sehr zu schaffen macht, legen Sie auf keinen Fall den Finger in die Wunde. Leisten Sie eine „Rückgewinnung des Selbstbewusstseins-Support“.

Bei der Verteilung von Aufträgen sollten Sie also vorsichtig sein. Natürlich sollten Sie die Präferenzen Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen. Sind Sie sich aber sicher, dass ein Mitarbeiter mit der Vermeidung von Misserfolgen-Ausprägung mit der Aufgabe überfordert ist obwohl er sie durchführen möchte, geben Sie ihm besser eine Aufgabe, die Sie ihm als noch anspruchsvoller verkaufen. Sie müssen Ihre Teammitglieder gut kennen.

 

Fortsetzung :

Teil 4

Welche Besonderheiten bilden die Zugehörigkeitsmotivation und die Machtmotivation?

Bleiben Sie auf dem Laufenden, bestellen Sie unseren Newsletter: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Sie erreichen uns jetzt auch in Facebook: https://www.facebook.com/Habitualisierung/

Die SONOXO Akademie GmbH Salzburg und die SONOXO GmbH Berlin sind Schwesterfirmen, die es sich zum Ziel gesetzt haben, durch Erfahrungen aus der Praxis sowie Entwicklungen von Curricula, sich gegenseitig zu befruchten. Kein klassisches Trainingsunternehmen zu sein - diese Philosophie kommt unseren Teilnehmern sehr zu Gute.

 

Geben Sie uns Ihr Feedback! Bitte melden Sie sich an, um einen Kommentar zu posten!