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Führen von Teams (Teil 4)

Hier: Die Zugehörigkeitsmotivation nach McClelland.

Wenn im Teil 3 zuletzt die Leistungsmotivation skizziert wurde, dann soll es als nächstes um die Zugehörigkeitsmotivation gehen.

Übrigens: Wenn die Motivationstypen (Leistungsmotivation, Zugehörigkeitsmotivation oder Machtmotivation) hier so nacheinander abgehandelt werden, bedeutet das nicht, dass sie sich gegeneinander ausschließen. Es kommt zwar vor, dass Menschen besonders starke Präferenzen für eine der drei Arten aufzeigen, trotzdem spielen auch die beiden anderen eine Rolle. Meistens korrelieren aber die negativen oder positiven Ausprägungen der einzelnen Motivationstypen miteinander.

Die Zugehörigkeitsmotivation, ist auch auf das Unternehmen bezogen, ein bedeutender Faktor und nicht nur bei einem Team oder einem Projekt wichtig. Schon die Unternehmenskultur hat einen großen Anteil daran, wie stark integriert Mitarbeiter sich fühlen. Zugehörigkeitsmotivierte Menschen, werden immer ein Unternehmen bevorzugen, in dem ein guter Teamgeist Tirevorherrscht.

Aus Sicht des Teamleiters oder Projektleiters, ist der Grad der Zugehörigkeitsmotivation der einzelnen Mitarbeiter ein Indikator, ob Arbeit im Team oder Arbeit als Einzelkämpfer den Vorzug erhält. Die verschiedenen Kombinationen, die die Zugehörigkeitsmotivation aufweisen kann, machen auch eine Aussage darüber, wie „pflegeleicht“ das Naturell des Mitarbeiters geartet ist. Dazu gleich mehr.

Stecken Sie einen „Diddi Hallerforden Typ“ in die Kanzel eines 15 Meter hohe Krans, wird er wahrscheinlich jeglichen Antrieb verlieren, an Einsamkeit krank werden oder kündigen. Solche Menschen wollen sich mitteilen. Sie wollen mit anderen Menschen gemeinsam Ergebnisse tätigen, sind Assoziations- und Innovationsweltmeister, wenn Befruchtung durch andere Teammitglieder stattfindet. Zugehörigkeitsmotivierte Menschen sind auch wenig geeignet, Online Trainings zu absolvieren. Sie brauchen den sozialen Kontext.

Für alle drei Motivationstypen, kann man allerdings im Kontext neuester  Erkenntnisse in der Gehirnforschung konstatieren, dass Menschen Lernprozesse besser in einem sozialen Umfeld meistern. Das liegt an den positiven Botenstoffen, die das Gehirn freisetzt, wenn man in einer Gruppe lernt. 

Die Zugehörigkeitsmotivation unterteilt McClelland ebenfalls in zwei Ausprägungen:

 

Die Zugehörigkeitsmotivation

  • Hoffnung auf Anschluss (HA)
  • Furcht vor Zurückweisung (FZ)
  • Kreuzkombination ermöglicht die Intensität

So kann HA sehr stark (+) in Erscheinung treten, FZ dagegen sehr schwach (-) oder auch umgekehrt.

  • HA+ FZ- = Anschlussmotiviert
    Wohl die optimalste Kombination aus Sicht eines Teams. Konstruktiv und hoch motiviert, das Team zu ergänzen.
  • HA- FZ+ = Zurückweisungsmotiviert
    Auch eine Motivation, aber eher aus der Furcht heraus, nicht anerkannt zu werden.
  • HA+ FZ+ = Konflikthaft-Anschlussmotiviert
    Schwierige Mitarbeiter. Heute hoch jauchzend, morgen wieder schlecht drauf.
  • HA- FZ- = Wenig Motiviert
    Beide Kriterien  HA- und FZ- beschreiben den fast antriebslosen Mitarbeiter, der schon quasi Dienst nach Vorschrift macht. Keine Kritik, alles hinnehmend.

Als Handlungsvorgabe kann der Teamleiter oder Projektleiter daraus lernen, dass anschlussmotivierte Mitarbeiter - insbesondere wenn es zu Defiziten kommt -  durch persönliche Wertschätzung, es in vielen Fällen zu einem zusätzlichen Antrieb kommt. Solche Effekte werden häufig unterschätzt, Effekte, die durch unser Gehirn ausgelöst werden. So macht uns bspw. ein bestimmter Level an finanziellen Einkommen zufrieden. Zuviel Geld dagegegen macht unzufrieden und schafft sehr häufig extreme Probleme (Aussage einer englische Studie. Unser Bobbele ist da gerade auch ein gutes Beispiel). Jemanden etwas zu schenken oder einem Bettler auf der Strasse etwas Geld zu geben, löst eine positive Stimmung bei uns aus. Alles Effekte, die durch bestimmte Botenstoffe des Gehirns ausgelöst werden.

Persönliche Wertschöpfung hat zwei Effekte: Zufriedenheit bei dem, der diese Wertschätzung jemanden entgegen bringt, sowie Zufriedenheit bei dem, der die Wertschätzung erhält.

Voraussetzung: Die Wertschätzung muss echt sein! Ansonsten verpuffen dieser Effekt auf beiden Seiten. Spielen Sie Ihren Mitarbeitern nichts vor. Horchen Sie in sich hinein, dann werden Sie feststellen, ob Ihre Wertschätzung von Herzen kommt.  

Abgesehen von der ersten o.g. Kombination, benötigen die drei anderen Kombinationen einen erhöhten Support durch den Vorgesetzten. Ein HA- FZ+  Typ bspw., der sowieso schon unter einer "Angstorientierung" leidet, sollte nicht zusätzlich mit Druck von oben konfrontiert werden.  Hier sollte der Vorgesetzte Erfolgserlebnisse forcieren, die den Mitarbeiter in seiner Persönlichkeit stärken, seine soziale Position im Team aufwerten und Ängste abbauen. Vielleicht ist dieser Mitarbeiter ein guter Hobby - Koch. Veranstalten Sie mit Ihren Mitarbeitern ein Picknik im Grünen und lassen Sie den Kollegen kochen. Aber nur wenn Sie sicher sind, das es ein Erfolg wird! 

In meiner Schulzeit gab es einen Jungen als Neuzugang. Er hatte es in der Klasse wirklich schwer, ein Bein auf die Erde zu bekommen. Aussehen, Auftreten und Humor - alles im negativen Bereich. Bis wir ein Fußball Event mit der Parallelklasse durchführten. Unser Neuzugang fummelte die gegnerische Mannschaft fast alleine dumm und dusselig. 4 Tore gingen auf seine Rechnung. Die einzigen Tore in dem Spiel. Von einem Tag auf den anderen, vollzog er einen Raketen haften Aufstieg in der Klasse. 

Soll sagen: Ein Mitarbeiter muss nicht immer der Sympatikus sein oder die besten Leistungen im Team bringen, um seine Rolle im Team zu festigen. Suchen Sie bei ihm Fähigkeiten, auch außerhalb der fachlichen Kriterien, die ihn aufwerten können und setzen Sie diese Fähigkeiten gekonnt in Szene. Ihre Phantasie ist gefragt. (Prinzipiell gilt diese Regel für alle Menschen)

Alpha TiereAuch die Zusammensetzung eines Teams kann auf Basis der o.g. Kombinationen sowie Motivationstypen stattfinden. Ein Team, bestehend aus lauter "Alpha Tieren", wird nicht besonders produktiv sein. Dies setzt voraus, dass der Projektleiter die Teammitglieder sehr gut kennen muss. Leider ist es in der Praxis selten möglich, Teams aufgrund der Kenntnisse ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie gruppendynamischer Prozesse, zusammen zu setzen. Salopp formuliert, muss man mit dem zu Recht kommen, was da ist. Dann gilt es aber ganz besonders, ein Team zu entwickeln, das eine Teamleistung erbringen kann.

Die letzte Kategorie HA - FZ- kann insofern falsch eingeschätzt werden, indem nicht erkannt wird, dass es sich vielleicht schon um eine krankhafte Antriebsschwäche handeln könnte, die nur noch durch professionelle Hilfe beeinflusst werden kann. Kommentare solcher Mitarbeiter zwischen den Zeilen, können Hinweise darauf geben, oder auch "Dienst nach Vorschrift". Die innere Kündigung kann so stark vollzogen worden sein, dass motivationelle Werkzeuge nicht mehr ausreichen. Aber auch hier muss der Vorgesetzte den Mut haben, die Initiative zu ergreifen, um Hilfestellung für den Mitarbeiter zu leisten.  

Fortsetzung folgt: Die Machtmotivation nach McClelland

Hier schreibt: Renee Ossowski, PMP

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