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Wie……Sie haben die Spezifikation noch nicht fertig gestellt? Mitarbeiter ohne Schwächen, gibt es das? Teil 3

3. Der Ansatz von Hersey und Blanchard in Kombination mit der der „Drei Faktoren Theorie“ McClellands

Jogi Löw wird es wohl nicht ausreichen zu wissen, ob ein Spieler technisch ausgereift als Stürmer agieren kann. Von großem Interesse wird es für ihn sein, auch zu wissen, inwieweit der Stürmer über Durchsetzungsvermögen und Teamfähigkeit verfügt. Ein technisch erstklassiger Spieler mit einem quasi Tunnelblick auf das Tor des Gegners, ist für eine Fußballmannschaft wertlos.

Ein fachlich hochkompetenter Mitarbeiter ist für ein Projekt wertlos, der mit angezogener Handbremse im Team agiert, weil er seiner Ansicht nach Gefahr läuft,  sein Know how auf andere Teammitglieder zu übertragen und bildet damit ein großes Problem für das Projekt.

Hersey und Blanchard sowie McClelland helfen mit ihren Vorgehensweisen dabei, Motivation, Wissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter bei der Auftragsvergabe strukturiert mit einzubeziehen.

Befassen wir uns jetzt zuerst mit den Motivationstypen von David McClelland. David McClelland fokussiert drei Motivationstypen, die sich wiederum in zwei Kategorien unterteilen:

  1. Die Leistungsmotivation : Hoffnung auf Erfolg, Vermeidung von Misserfolg
  2. Die soziale Zugehörigkeitsmotivation: Hoffnung auf Anschluss, Furcht vor Zurückweisung
  3. Die Machtmotivation: Hoch Macht motiviert, Niedrig Macht motiviert

Die Skalen die in den – Bereich zeigen (unterhalb der roten Linie), sind auf Eigenschaften von Menschen anwendbar, die einen erhöhten Support durch den Vorgesetzten benötigen.

McClellands Motivationsgrafik3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

McClellands Motivationsgrafik1

 

 

Die grünen Bereiche bilden quasi das Profil des Mitarbeiters ab. Umso größer der Grünanteil im +Bereich, desto geringer der Support für den Mitarbeiter durch den Vorgesetzten. Die nächste Grafik könnte man etwa folgendermaßen interpretieren:

„Der MA hat sein stärkstes Potenzial auf Seiten der sozialen Kompetenz und verfügt über einen starke Teamfähigkeit. Die niedrige Machtmotivation zeigt ebenfalls in diese Richtung. Er wird in der Regel nicht dominierend auftreten, benötigt aber eine intensive Aufmerksamkeit des Vorgesetzten. Beendet er einen Auftrag nicht erfolgreich, leidet er nur kurzfristig unter dem Misserfolg. Der Vorgesetzte kann durch Aufmunterung und etwas positiven Support ihn schnell wieder dazu bewegen, motiviert seine nächsten Arbeitsaufträge anzugehen.“

 

 

McClellands Motivationsgrafik2

 

 

 

 

 

 

 

Die Erkenntnisse der Analyse auf Basis der Motivationstypen von David McClelland, können im nächsten Schritt hilfreich bei der Beurteilung der „Willigkeit/Motivation“ bezogen auf den Hersey und Blanchard Ansatz sein. Die Einsatzbereitschaft sowie die intrinsische Motivation sind bei Menschen mit „Hoher Machtmotivation“ und „Hoher Hoffnung auf Erfolg“ positiver zu verbuchen, als bei Menschen mit Ausschlag in Richtung „Vermeidung von Misserfolg“ und „Niedrig Machtmotiviert“.

 

 

 

 

 Hersey und Blanchard beurteilen Mitarbeiter bezogen auf ihren Reifegrad. Der Reifegrad setzt sich wiederum zusammen aus Willigkeit/Motivation und Kompetenz. Beide Variablen lassen sich auf über 2 Achsen Diagramme bewerten.

Kompetenz

 

                                                                                                                                                           

 

 

Willigkeit Motivation

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Auf Basis der beiden Auswertungen errechnet sich jetzt der Reifegrad. In diesem Fall habe ich die jeweiligen Achsenwerte (Y und X Achse) addiert und durch zwei geteilt. Im Anschluss weden diese beiden Werte in dem Reifegrad Diagramm abgebildet

 

 

Reifegrad Herr Müller

 

Zwischenbemerkung: Die Vorgehensweise mag etwas mathematisch oder bürokratisch anmuten, Menschen in ihrer Persönlichkeit zu beschreiben. Die Alternative wäre, Mitarbeiter einfach mal so aus dem Bauch zu beurteilen. Die hier vorgeschlagene Vorgehensweise zwingt Sie, sich detailliert und strukturiert Gedanken über Ihre Mitarbeiter zu machen. Es geht nicht darum, am Ende einen mathematischen Punktwert zu erhalten, der den Mitarbeiter genau darauf festlegt.

 

 

Mit dem Reifegrad können Sie jetzt im Reifegrad Modell den situativen Führungsstil bestimmen. Der Mitarbeiter sollte primär über Coaching mit einem leichten Touch in die Unterstützung geführt werden. Sollten Mitarbeiter in der Reifegradstufe 4 etabliert sein - was allerdings auf jedes Projekt oder Unternehmen zutreffen sollte - bedeutet dies nicht, dass diese Positionierung in Stein gemeißelt ist. Es kann durchaus vorkommen, dass Mitarbeiter des RG 4 in einen anderen Anwendungsbereich wechseln, was dann auch zu einer Abstufung des RG bedeuten kann. Dies soll der Hin- und Rückpfeil verdeutlichen.

 

 

 

 

Reifegrad  und Motivationsmodell nach Hersey und Blanchard

 

 

 

 

Fazit

Beide Ansätze, „Hersey & Blanchard“ und „McClelland“, lassen in der Literatur empirische Nachweise vermissen. Ich persönlich kann aber aufgrund meiner Erfahrung in der Menschenführung beiden Handlungsanweisungen sehr viel abgewinnen. Zu meiner Studienzeit war bspw. der partizipative Führungsstil das Nonplusultra. Einen in Stein gemeißelten Führungsstil mit der Gießkanne auf alle Mitarbeiter anzuwenden hielt ich immer schon für nicht Ziel führend. McClelland und Hersey & Blanchard stützen mit ihren Konzepten dagegen situative Führungsstile, die letztendlich andere Führungsstile nicht grundsätzlich ausschließen.

 

Wir freuen uns über Ihre Referenz in Ihrem Netzwerk.

 

Hier schreibt: Renee Ossowski, PMP

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